lunes, 13 de agosto de 2007

Gestionar el Talento con un enfoque global.



La Gestión del Talento aborda muchas áreas diferentes que sobrepasan las funciones propias de un área de Recursos Humanos.

En una empresa u organización, sea pequeña mediana o grande, siempre hay oportunidades para gestionar más eficientemente a las personas y aprovechar al máximo sus capacidades y potenciales. Este trabajo forma parte de la “Gestión del Talento” de su empresa. El que la Gestión del Talento siga siendo un tema fundamental lo avala en número de títulos y artículos publicados sobre el mismo (1,7 millones de referencias en Google sin ir más lejos). Sin embargo podemos encontrar importantes lecciones sobre el tema en investigaciones o textos que abordan otros aspectos. En su libro “Empresas que sobresalen”, que aprovecho para recomendar, Jim Collins nos ofrece algunas verdades como puños que forman parte de esta gestión del talento y que muchas veces pasan inadvertidas en medio de procedimientos y formularios para evaluar competencias, valorar el desempeño o determinar potencialidades. Las herramientas son necesarias, pero debe estar supeditadas a criterios y políticas de la empresa y no al revés. Como decía, Jim Collins nos habla de tener las personas adecuadas en los puestos adecuados, ofreciendo también a las mejores temas a las mejores personas y no sólo “interesantes retos” que normalmente tienen la connotación de “tremendos marrones” por decirlo finamente. Otra de las lecciones que nos ofrece sobre el huso de herramientas para gestionar el talento es la afirmación de que lo importante es a quién se paga y no cómo se paga. En su estudio, la compensación de ejecutivos no reflejaba ninguna evidencia de estar conectado con la excelencia de las compañías analizadas. En la gestión del talento los incentivos y la compensación son fundamentales, pero de una marea singular; no son una herramienta para tratar de conseguir comportamientos adecuados de personan inadecuadas sino para “conseguir que las personas adecuadas se suban al autobús y permanezcan en él”[1].

Como vemos se trata tanto de atraer talento (tener las personas adecuadas) como de retenerlo y desarrollarlo.

Hace ya un par de años proponía en otro artículo un pequeño test que creo sigue siendo válido y les propongo retomar. Como breve prueba de lo avanzado o no que está su organización en estos temas de Gestión del Talento le propongo que rellene la siguiente tabla en la que valore si, los aspectos señalados, son en su empresa una ventaja (+), indiferentes (=) o una desventaja (-) frente a sus competidores o el mercado en general. Si predominan los signos (=) ó (-) entonces debería preocuparse. Para confirmar el diagnóstico sólo tiene que preguntarse “¿Cuántas personas que yo considero valiosas para mi negocio u organización lo han abandonado en el último año?”. Una mayoría de signos positivos debería acompañara a una respuesta cercana a “ninguna”.


La tabla no pretende ser exhaustiva pero nos ofrece elementos para poder reflexionar sobre lo que hacemos o dejamos de hacer para atraer, retener y desarrollar talento.

En la reflexión que comparto con ustedes creo que cuando se habla de la Gestión del Talento se hecha en falta un enfoque algo más global que abarque temas como la gestión de la innovación en la empresa, la cultura organizativa o la mejora de la productividad desde nuevos modelos organizativos y de liderazgo. Todos estos temas afectan y se conectan con la Gestión del Talento y la gestión de las personas en general. Últimamente se ven avances en esta visión más general, compleja y diversa, de la interconexión entre estos diferentes factores que permiten, por ejemplo, romper el falso muro entre innovación tecnológica e innovación en gestión que tan difícil ha hecho hasta la fecha que ésta última tuviera la atención que se merece en los planes y proyectos de innovación.


[1] “Empresas que sobresalen”. Jim Collins. Ediciones Gestión 2000 S.A. 2006.

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